效用最大化行为的观点，通常作为（　）基本假设。

就业量所生产产品的总供给价格成为（　）。

在处理劳动争议时，如果没有准确适用的法律条款，（　）可以适用。

（　）是由一组相似、相近的任务所组成的劳动活动，是构成岗位的前提和基础。

劳动关系的当事人可以协议约定劳动条件标准，但该标准不能（　）国家规定的标准。

（　）是目前了解企业经营外部环境情况的主要方法。

当经营安全率低于（　）时，企业就要做出提高经营安全率的决策。

（　）是心理状态的主要成分。

（　）不属于人力资本投资支出的形式。

（　）是企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划。

（　）是统计抽样法在工作岗位调查中的具体运用。

关于月平均人数的统计，说法不正确的是（　）。

组织信息的分析不包括（　）。

能级是指组织机构中各个岗位功能的等级，也就是岗位在组织机构这个（　）中所具有的能量等级。

在内部招聘中最容易造成（　）。

通过（　）发布招聘信息，传播速度快、范围广、查询方便，受到越来越多单位的青睐。

企业如果以招聘的形式参加校园招聘会，为提高招聘质量，可实施（　）。

不是新招聘人员信息收集的内容的是（　）。

确定公司简介的基本内容应先（　），严格按照编写原则进行。

（　）主要强调的是员工应该承担工作的内容和要求，而不是工作任务的地点和时空条件。

人员配置遵循的原则不包括（　）。

在招聘广告中不出现企业名称的广告称为（　）。

（　）是指从应聘者中选出企业所需人员的过程。

培训开发对员工的重要性，不包括（　）。

制定规划的步骤包括：①选择培训方法；②确认培训内容；③设计培训课程；④编制预算；⑤确定时间和教师。正确的顺序是（　）。

有关培训组织管理系统的说法不正确的是（　）。

（　）是进入实质性培训工作的第一步。

激励是指调动员工的工作积极性，激励本身又取决于员工的个人特点，其影响最大的是（　）。

在岗前培训中，检查表是（　）记录和控制与培训相关的无数细节的最有价值的工具。

岗前培训企业文化介绍不包括（　）培训提纲。

在运用五阶段法进行企业绩效管理系统的设计时，这五个阶段包括：①绩效诊断；②绩效沟通；③绩效总结；④绩效计划；⑤绩效考评。排序正确的是（　）。

绩效考核信息采集所使用的抽样调查法的具体方法不包括（　）。

（　）是绩效分数按照其大小顺序进行排列，根据员工考评得到的分值所处的位置，说明员工在考评中的排序呢。

（　）通常是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的报酬。

最适用于销售人员的工资制度是（　）。

绩效的（　）说明员工的绩效会随着时间的推移发生变化。

在现在市场经济的条件下，人力资源的配置是通过（　）实现的。

在运用四阶段法进行企业绩效管理系统的设计时，这四个阶段分别为：①绩效考评、②绩效反馈、③定义绩效、④绩效改善。排序正确的是（　）。

（　）是考核者和被考核者双方对考核期内的工作绩效进行全面回顾和总结的过程。

绩效考评能力考评项目不包括（　）。

（　）将某个员工的考评结果与某个固定的岗位模式要求进行分析比较，看其与这个模式相符的程度，从而对其绩效进行评价。

劳动争议调解委员会是（　）。

（　）是员工所获得的全部有形报酬，包括薪资、奖金等项目的总和。

（　）的工种不适合采用技术等级工资制。

我国常见计时工资制的形式不包括（　）。

2011年三月，李某与甲企业签订了5年期的劳动合同，2014年12月，企业因工作需要与李某协商一致，同意解除劳动合同，李某可得到（　）工资的经济补偿金。

绩效管理制度草案提出后应由（　）和有关人员组成的工作小组在广泛征询各级主管和被考评人意见基础上，对其进行深入的讨论和研究。

工资总额的项目不包括（　）。

有效的（　）能使员工发扬成绩，纠正错误，满怀信心地面对未来，努力工作。

（　）是国家或企业给予在特殊劳动条件下工作的员工的生产性质的补偿。

关于我国薪酬管理的法律环境，下列说法有误的是（　）。

劳动关系只能是雇主与雇员之间的关系，而不可能是劳动者因集体劳动而产生的（　）的分工协作关系。

我国法律规定，年满（　）以上的劳动者才能作为劳动合同主体的劳动者。

劳动合同变更第一前提要求是（　）。

以下不属于企业劳动安全技术规程的主要内容的是（　）。

我国的最低就业年龄为（　）周岁。

晋升培训设计主要有任职前训练阶段和（　）阶段。

以下考评文档管理工作中，属于渎职的是（　）。

在计件工资制中，（　）是计算计件单价的基础。

在劳动关系的调整方式中，（　）的基本特点是体现国家意志。

以下关于劳动关系的说法中错误的是（　）。

我国法律规定，劳动者在用人单位工作满（　）续订劳动合同时，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，应当订立。

（　）是企业在劳动安全卫生保护方面的最低要求。